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二级人力资源管理师教材内容:管理人员培训与开发2

 按拟订好的计划,准备好相关的培训器材,安排好师资、场地、时间、参训者通知等事宜,按计划开始培训。每一次培训要有独立的学习目标和学习重点,做好培训记录,并在实施中搜集反馈意见,不断修正和完善培训计划。此外还需做好相应的服务工作及沟通工作,准备好相应的应急方案,确保培训工作的顺利进行,努力做到让管理人员在最适宜的环境中学到更多、更有用的知识,以达到培训效果的最大化。 
  (三)管理人员培训开发效果的评估 
  培训质量问题是培训的一个核心问题,建立企业管理人员培训工作质量评估体系,可以解决培训针对性和实效性不强的问题。科学评估某项工作是提高工作质量的保证。评估应该包括: 
  1.学员的反应。在培训结束时,向学员发放满意度调查表,征求学员对培训过程的反应和感受、对讲师培训技巧、对课程内容的设计、课程组织、时间安排等方面的反应。通过对培训的计划环节和教学活动、教学方法、教学主体等实际需求和预期目标的比较,评估出教学质量的优劣。 
  2.学习的效果。确定学员在培训结束时,是否在知识、技能、态度等方面得到了提高。这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后 知识技能测试的结果进行比较,以了解他们是否学习到新的东西,同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。每次培训之后都应该进行培训效果评估,及时总结反馈信息,总结经验教训,在下一次的培训中改进。这样周而复始地不断改进,培训的效果才能提高。 
  (四)完善管理人员培训成果的转化机制 
  培训转化机制是解决培训有效性的关键。培训成果转化是一个动态的过程,培训项目设计、受训者特点以及环境因素都会影响培训成果的转化。企业选派管理人员参加培训项目,尤其是参加时间长、费用大的高层次管理培训项目,除了应考评管理者的专业素质和学习能力外,还要重视对管理者忠诚度的考察。因为培训项目的成功,还有赖于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中。 
  企业必须为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境,包括有竞争性的薪资待遇、职业晋升前景、更广泛的工作权利和更高的工作挑战。为此,企业在设计培训方案过程中,为确保双方的利益,要求受训人员与企业签订培训费用支付合同,防止培养的人才流失。同时,本着为企业长远发展的需要,企业应通过坚持实施以人为本的管理理念,使管理人员的个人发展与企业目标规划结合,建立管理人员与组织间的心理契约,积极创造有利于培训成果转化的制度环境,有效降低员工的流失率,提高培训开发效率。 
  【能力要求】 
  一、管理人员培训开发系统设计的程序 
  (一)明确管理培训开发的目的和作用 
  一般来说,管理人员的绩效是由管理人员的行为引起的,而管理人员的行为又是由他们的动机引起的,管理人员的动机主要由知识、技能和态度决定的,其中态度影响动机的作用特别强烈、。态度是管理人员价值观念、思维方式和心理素质的综合表现。因此,培训的内容主要是增加知识、提高技能、端正态度。其中主要以端正态度为突破口,这样才能激发管理人员正确又强烈的动机,进而产生积极的持久的行为,最终取得组织要求的绩效。 
  (二)管理人员培训开发的一般步骤 
  依据对各层管理人员完善的培训管理程序,对经营管理人员进行一次全面的综合绩效考评,通过考评结果的分析就可以得到每位管理人员的素质差距,进一步分析明确公司各层次管理人员普遍的素质差距,从而确定公司管理人员培训的总体需求。从需求的调查与分析出发,明确课程目标,根据目标要求,进行课程设计。初步设计完成之后要进行论证,确定可行因素,否定不可行的部分。如果是一个多次执行的课程,每一次执行效果的评价要反馈到下一次的设计,作为一个环境的需求因素去考虑,为开发培训项目、制订培训计划奠定基础。 
  基于素质分析的管理人员培训开发步骤: 
  1.明确培训开发的目的 
  (1)根据企业发展需要确定管理人员培训的重点,赢得企业领导的支持,争取培训投入。 
  (2)根据管理人员综合考评的结果,明确素质差距和培训需求,制订培训计划,以需求驱动培训。 
  2.确认培训对象的差距 
  (1)依据企业战略与竞争环境分析,确定企业核心能力差距。 
  (2)依据对经营管理人员的综合评估,寻找素质差距。 
  3.分析差距确定优先顺序 
  (1)分析素质差距对管理绩效的影响。 
  (2)根据业务发展需要确定素质弥补的顺序。 
  4.确定并执行培训计划 
  (1)制订培训计划弥补管理素质差距。 
  (2)设计培训项目与课程。 
  (3)执行并评价效果。 
  (4)反馈与改进培训。 
  二、管理人员培训开发体系的结构设计 
  (一)管理人员培训需求分析 
  管理人员的培训需求分析,可围绕战略与环境分析、工作与任务分析.以及人员与绩效分析三个方面展开,见表3—6。 
  
  (二)确定培训指数,筛选培训开发的需求 
  为了便于进行培训需求的选择和课程设计,这里引入培训指数的概念。培训需求的确定要以素质结构分析得到的各素质要素的重要性权重为基础,以综合绩效考评得到的素质差距为依据,并参考受训者的意愿进行,选择其中的高得分项进行培训(参见表3—7)。
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